Çalışan bağlılığında sürdürülebilir bir model oluşturmak.
Sizce bu mümkün mü?
Bu sorunun yanıtını aramadan önce sürdürülebilirlik tanımını anımsayalım beraber: Sürdürülebilirlik en basit tanımıyla kendi ihtiyaçlarımızı, gelecek nesillerin ihtiyaçlarından ödün vermeden karşılayabilmemizdir. Bugünün kaynaklarını yarının kaynaklarını eksiltmeden kullanabilmek.
İnsan kaynaklarına gelelim şimdi. Yarım yüzyılı aşkın bir biçimde insanın kurumsal yaşamdaki yerinden sorumlu disiplinin adı insan kaynakları yönetimi olarak ele alınıyor. Organizasyonların sahip oldukları en değerli kaynağın yani insanın yönetimi. O zaman insan kaynağının sürdürülebilirliği de diğer kaynaklar kadar önem taşıyor.
Çalışan bağlılığında sürdürülebilirlik nasıl yaratılır?
İnsan kaynakları yönetimi, sürdürülebilir bir rekabet avantajı yaratmak için kritik önem taşır. Şirketlerin tüm paydaşlarla olan ilişkilerini sürdürülebilir bir şekilde yönetmek için var olan insan kaynağını doğru yönetmeleri gerekir.
Peki çalışan bağlığında sürdürülebilirlik oluşturmak mümkün mü?
Öncelikle dünyanın dört bir yanındaki uzmanların çalışan bağlılığı ile ilgili şu saptamasını anımsayalım: Çalışan bağlılığı oluşturmak bir etkinlik değil kültürün ve çalışan deneyiminin bir parçasıdır.
Senelik ekip buluşmalarının, yılda bir verilen ikramiyelerin veya yılbaşında dağıtılan hediyelerin çalışanları mutlu etmek gibi bir faydası olabilir ama hiçbiri bağlılık yaratmaya hizmet etmez.
Çalışanın bağlı hissetmesine neden olacak faktörler günlük hayatın doğal akışında yer alan faktörlerdir. Sürdürülebilir bir çalışan bağlılığı için bu faktörlerin sürekliliği ön koşuldur.
Gallup’un küresel standart haline taşıdığı ve Moodivation ölçümlerinde kullandığımız bu faktörleri anımsayalım:
- Adalet
- Anlam
- Aidiyet
- Gelişim
- İletişim
- İş Yaşam Dengesi
- Özerklik
- Takdir
- Takım
- Esenlik
- Yönetici
Bu 11 faktörün her birinin çalışan bağlılığının inşa edilmesinde kritik önem taşıdığını biliyoruz. Çalışan bağlılığı yüksek kurumlarda tüm bu faktörler için çaba harcandığı ve herhangi birinde yaşanan bir eksiklik/kopukluk/sorun karşısında hızla önlem alındığı görülüyor.
Örnekleyerek açıklayacak olursak; her açıdan çok adil bir kurum olduğunuzu düşünebilirsiniz fakat çalışanlarınıza ihtiyaç duydukları özerklik ortamını sunamıyorsanız, güven sorunu oluşur.
Çalışanlarınız yaptıkları işte gerçekten anlam ve değer buluyor olabilir. Fakat finansal, zihinsel ve duygusal esenliklerine yönelik yatırımlarınız eksik kalıyorsa sürdürülebilir bir bağlılıktan söz edilemez.
Bu 11 faktörün tamamına yönelik çabalarınız yönetici davranışları yüzünden yara alabilir. Bazı araştırmalarda çalışanların her açıdan mutlu oldukları işleri yönetici sorunları yüzünden değiştirme eğiliminde oldukları görülüyor.
Sürdürülebilir çalışan bağlılığı tüm bu faktörlerin eş zamanlı ve hassasiyetle ele alındığı bir deneyimi ifade eder.
Sürdürülebilir çalışan bağlılığı hedefinde olan şirketler:
- Bağlılığın işe istekli katılım olduğu bilgisinden yola çıkarak çalışanların istekli katılımını sürekli izlerler.
- Bu şirketlerde bir çalışanın mükemmel deneyimi, diğer çalışanların deneyimleriyle bütündür. Bir çalışanın işe başlamasında gösterdikleri hassasiyeti, aynı çalışan işten ayrılırken de gösterirler.
- Çalışanların istekli katılımlarını sağlamak, onların duygu ve düşüncelerini anlık olarak -ya da çok sık periyotlarla- değerlendirmek ile mümkündür. Yılda hatta bazen iki üç yılda bir yapılan değerlendirmelerle duygu ve düşünce birliği oluşturulamaz.
- Sürdürülebilirliği şirketin tüm fonksiyonlarının ortak hedefi haline getirmiş şirketler için çalışan bağlılığı en kestirme yoldur. Çünkü hayal edilen değişim sadece yüksek bağlılık oranlarıyla başarılı olur.
- Sürdürülebilir çalışan bağlılığı, geri bildirim kültürü gelişmiş, öğrenen organizasyonlarda çok daha hızla hayata geçer.
Bu örnekleri çoğaltmamız mümkün.
Bu noktada yönetim takımlarının çalışan bağlılığıyla gelen avantajları ve çalışan bağlılığının olmadığı şirketlerde yaşanan kayıpları sıklıkla anımsaması önem taşır.
Çalışan Bağlılığının Faydaları
– Çalışan devir hızının düşmesi
– Tükenmişliğin azalması
– Mükemmel çalışan adanmışlığı
– İşbirliğinin gelişmesi
– Daha güvenli işyerleri
– Artan satışlar
– Çalışan sağlığının iyileşmesi
– Daha etkili liderlik
– Çalışan stresinin azalması
– Artan verimlilik
– Daha az devamsızlık
– Daha iyi müşteri hizmeti
– Daha az hata
– Daha yüksek gelir
– Daha yüksek hisse senedi fiyatları
– Daha güçlü işe alım platformu
Özetle;
Yetenek yönetiminin iş dünyasının en önemli gündemi olduğu bir dönemin içinden geçiyoruz. Şu mottoyu hepimiz duymuşuzdur: En iyi müşteri var olan müşteridir. Buna bağlı olarak şirket için en değerli çalışanın var olan çalışan olduğunu söylemek yanlış olmaz.
Şirketin kendi çalışanlarının potansiyelini performansa dönüştürmesi, kendi çalışanından en iyi verimi alması, maliyetli işe alım süreçlerine oranla çok daha akılcıdır.
Yüksek bağlılık oranlarına sahip şirketlerde çalışanlar, işe alım süreçlerini kolaylaştıracak yetenek havuzlarına da referans olurlar.
Sürdürülebilir çalışan bağlılığının ulaşacağı en başarılı yer belki de budur.
Çalışanları tarafından istekle refere edilen, bir nedenle ayrılmış çalışanlarının ise kimi zaman geri döndüğü ve tüm zamanlarda marka elçiliğini yaptığı şirketler.