Yetenekli çalışanlara yönelik yatırımlarınızı düşünün. Siz var olan yetenekli çalışanlarına yatırım yapan şirketlerden misiniz? Yoksa tüm odağınız henüz birlikte çalışmaya başlamadığınız yetenekli çalışanlarda mı? Peki yeni soruna hazır mısınız? Yetenekli çalışanları nerede tutmaya çalışıyorsunuz? Ekiplerinizde mi yoksa şirkette mi?
Gartner’a göre önümüzdeki yıllarda ortalama çalışan devir hızı geçmişe göre yüzde 50 ila 75 daha yüksek olacak. Ayrıca boşalan pozisyonların doldurulması geçmişe göre yüzde 18 oranında daha uzun sürecek. Yöneticiler yeteneğe ulaşmak için sahip olmadıkları zamanı harcayacaklar. Giderek daha pahalı ve rekabetçi olan pazarda asıl yapılması gerekenin, elde tutma çalışmalarını hızlandırmak olduğu çok açık. Çalışanları elde tutma çabaları çoğalmadıkça, performansı artırmak ve değişime ayak uydurmak mümkün olmayacak.
İnsan potansiyeline odaklanmak
Yöneticilerin elde tutma kavramına farklı bir perspektiften bakması öneriliyor. Bugüne dek yöneticilerin öncelikli sorunu yetenekli çalışanları kendi ekiplerinde nasıl tutacaklarıydı. Şimdi ise yöneticilerin şu soruya odaklanması gerekiyor: Bu kişiyi organizasyonda nasıl tutarız? (Evet çoğul eki ile ve mutlak bir iş birliği ortamı yaratarak)
Bu değişikliğin en önemli nedeni, insanların kendi sınırlarının dışına çıkmak, yeni beceriler kazanmak ile ilgili artan eğilimleri. Yetenekli çalışanların yüzde 20’sinin mevcut işlerinden memnun olsa bile, yeni iş arıyor olması. Daha da ötesi, beyaz yaka çalışanların yüzde 68’inin yeni bir role geçiş için sıfırdan eğitim almaya istekli olmaları. (BCG Creating People Advantage) Yöneticilerin yetenekli çalışanlarının kariyerlerini desteklemeleri, insanların mevcut sınırlarının ötesine geçme isteğini görmeleri ve bu yönde gelişim olanağı yaratmaları ile mümkün. Yöneticiler ekiplerindeki yetenekli insanların değişim ve gelişim arzularını fark edip onları organizasyon içinde farklı bir noktaya taşıyabiliyor olmalılar. Bu kişiyi ekipte değil organizasyonda nasıl tutarım sorusu işte burada önem kazanıyor. Bunu yapabilmeleri için başarı kriterlerinde köklü değişiklikler yapmak gerekiyor. Şu anda yöneticilerin performansı yetenekli insanları ekiplerinde tutmaları ile ölçülüyor. Farklı bir ekibe “kaptırılan” yetenekli ekip üyesi, bir başarı değil, tam tersi bir performans sorunu. Tam tersi, şirket için fayda yaratan bir insanın organizasyonda kalmasına destek olmak ekip liderlerinin yeni KPI’ları arasında olmalı. Bu yaklaşım hayata geçirilmediği sürece çalışanın elde tutulması zorlaşacak.
İç görü stratejinizi yenileyin
Çalışanların kendileri için ne hayal ettiklerini nasıl öğrenmeyi planlıyorsunuz? Sık sık kariyer görüşmeleri mi yapıyorsunuz? Küresel istifa oranlarına bakılırsa kariyer görüşmeleri yeterli olmuyor. Bunun en önemli nedenleri; genellikle kariyer görüşmelerinin aceleye getirilmesi, her iki tarafın da bu görüşmenin faydasını yönelik inançlarının düşük olması ve görüşmenin hak ettiği önemi taşımaması olarak görülüyor. Oysa ideal bir kariyer görüşmesi çalışana kariyerinin onu nereye götüreceğini hayal ettirme izni vermelidir. Sadece ekibin içinde değil.
Eğer çalışanınız kendisi için bambaşka bir kariyer hayal ediyor ve bunu ortaya koyamıyorsa bir sonraki görüşmenin çıkış görüşmesi olacağı neredeyse kesindir.
İdeal kariyer görüşmesi aynı zamanda çalışanın güçlü yanlarını nerelerde kullanabileceğini de tartışabildiği ortamı sağlamalıdır. Ekibiniz için çok iyi olan bir insanın şirketin içinde farklı bir rol hayal ediyor olmasını destekliyor olmalısınız.
Özellikle yüksek çalışan sayısına sahip ekiplerde, ideal kariyer görüşmesini yapmak yıl içinde bir veya iki kez mümkün oluyor. İyi ihtimalle altı ayda bir gerçekleşen -genellikle yılda bir- kariyer görüşmelerinde çalışanların kararlarını çoktan vermiş olma ihtimalleri yükseliyor.
Çalışanların her konudaki fikir, yorum ve önerilerini sürekli almak ve sürekli bağlantı ortamı yaratmak işte bu yüzden çok önemli. Bir insanın içinden geçenleri, hayal ettiklerini, sıkıntılarını veya eleştirilerini, ideal olacağını varsayacağımız görüşmeye saklaması neredeyse imkânsız.
İşte bu yüzden, şu anda dünyanın dört bir yanındaki yüzbinlerce yönetici, bu duygu ve düşüncelerden -şansları yaver giderse- çıkış mülakatlarında veya anketlerinde haberdar oluyorlar. Yetenekli çalışanlar bu görüşme veya anket esnasında genellikle sonraki adımlarını çoktan planlamış ve aksiyon almış oluyorlar.
Gidenin neden gittiğini analiz eden şirketlerin çoğu, bu iç görüyü kalanlara yatırım yapmak için kullanmıyor.
Bu görüşme ve istatistikler, değişim yaratacak adımlara dönüşmediği sürece şirketinizin elde tutma oranlarını iyileştirme şansı düşüyor. Ekip liderlerinin, daha az insanlar çalışıyor olma avantajını kullanması, “Yetenekli çalışanları “nerede” tutmaya çalışıyoruz?” sorusunu bir kez daha kendilerine sorması gerekiyor.