Çalışan bağlılığının temel tanımını anımsayalım: Çalışanın yaptığı işe istekli katılımı. Yaptığı işi istekle yapan bir insanın, çalıştığı organizasyona, liderine ve içinde yer aldığı ekibe de bağlılık duyduğu kabul edilir. Fakat bu değişkenler bazen bağlılık sonuçlarını etkiler. İşine bağlılık duyuyordur ama liderlik sorunu yaşıyor olabilir. Organizasyona bağlılık duyuyor olabilir ama ekibini ve ekipteki rolünü benimsememiş olabilir.
Tüm bunların ötesinde duygu ve düşüncelerini değiştiren olaylar yaşanıyor da olabilir.
Bu da bize şu soruyu sorduruyor. Şirket içi bağlılık düzeyinin ölçümü hangi aralıklarda yapılmalıdır?
Neden ölçüyoruz?
Bağlılık ölçüm periyodunu tartışmadan önce bağlılığı neden ölçtüğümüzü düşünelim. Çalışan bağlılığının çok yönlü yansımaları olduğunu biliyoruz: Üretkenliğin, satışların, müşteri memnuniyetinin, performansın, memnuniyetin artması… Çalışan devir hızının, kaza oranlarının, devamsızlığın, gecikmelerin ve çatışmaların azalması…
İK liderleri bu kriterleri bir satış liderinin satış rakamlarını izlediği detayda ve hassasiyetle sürekli izlemelidir.
İK liderlerinin son 10 yıldır şirketlerin karar alma mekanizmalarının içinde yer almasını sağlayan nedenlerden biri, veri analitiği ve rakamlarla hareket eden “Yeni İK” yaklaşımıdır.
- İK için çalışan bağlılığı yaratmanın yolu ölçümlemeden geçer. Ölçülmeyen ve varsayılan sonuçlara yönelik doğru aksiyon alamazsınız.
- Şirket kültürünü geliştirecek/iyileştirecek stratejik değişiklikleri planlamak için çalışanlarınızın işlerini ne oranda istekli yaptığını biliyor olmalısınız.
- Bağlılığı ölçmek aynı anda çalışanlara onlardan gelen iç görülere ne kadar önem verdiğinizi gösterir ve şirket içindeki güveni artırır. (Bir bakıma çalışan bağlılığını ölçerken artırmaya başlayabilirsiniz😉)
- Ölçüm aracınızın size sunduğu olanaklara göre, çalışanlarınızın bağlılık sonuçlarını etkileyen etkenleri de derinlemesine analiz etme şansınız olur. (Adalet, güven, iletişim, liderlik vb.)
- Son Gallup raporunda da izlediğimiz gibi, yüksek bağlılık oranlarına sahip şirketlerde bile stres faktörünün, tükenmişlik sendromunun artması gibi kritik sorunlar oluşabiliyor. İnsan yönetimi liderlerinin tetikte olması önem taşıyor.
Ölçüm periyodunda esneklik zamanı
İş dünyasında esneklik artık bir güç unsuru haline geldi. Esnekliği bu denli önemli yapan ise yeni nesil çalışanların DNA’ları. Deloitte’un yaptığı “2023 Y ve Z Kuşağı Araştırması” bir kez daha kanıtladı ki yeni kuşak kariyerini esneklik perspektifiyle şekillendiriyor. Hibrit çalışmak, hatta haftanın 4 günü çalışmak istiyor.
Bu esneklik eğilimi içinde, çalışan bağlılığının yılda bir (hatta bazen iki yılda bir) olarak ölçülmesi ihtiyacı ne kadar karşılıyor?
Moodivation kullanıcılarından aldığımız geri bildirimleri de değerlendiren uzmanlarımıza göre çalışan bağlılığını üç ayda bir ölçmek sağlıklı bir izleme olanağı sağlıyor. Bu periyotta bir değerlendirme çalışanlarınızın nabzını tutmanıza, endişelerine ve önerilerine yanıt vermenize ve sürekli geri bildirim ve iyileştirme kültürü geliştirmenize de destek oluyor.
Moodivation ekibi olarak bağlılık ölçümlerinde şu noktaları da göz önüne almanızı öneriyoruz:
- Şirket içinde oluşan köklü değişiklikler sonrasında bir nabız anketi yapılarak dinamikleri kontrol edebilirsiniz.
- 3 ayda bir yapılan anketlerin anket yorgunluğu yaptığına ilişkin kaygılar var. Kısa, öz bilgiye ulaşmanızı sağlayan, kolay kullanımlı ve neden sonuç mesajlarını net olarak veren bir ölçüm platformuyla (Moodivation da olduğu gibi) bu yorgunluğun oluşmasını önlersiniz.
- Kapsamlı bir çalışan bağlılığı anketinin 3 aylık periyotlarla yapılmasını tercih etmeyen şirketler için oluşturduğumuz ara anket formatını deneyimleyebilirsiniz.
Tüm bunların öncesinde çalışanlara sorduğumuz her sorunun ve aldığımız her yanıtın bir rotası olması gerektiğini unutmayın. Yılda bir kez bağlılık araştırması yapıyor fakat kesintisiz çalışan geri bildirimi almanızı kolaylaştıran bir teknoloji kullanıyorsanız, veriler sizi yönlendirir. Veriyi takip eden organizasyonlar kendi ritimlerini kendileri belirleyebilir. Yıl içinde yaptığınız tüm nabız anketlerinden aldığınız yanıtlara uygun aksiyonlar planlıyorsanız ve iç iletişimle bu bilgiyi sağlıklı paylaşıyorsanız anket yorgunluğu olmaz. Tam tersi, katılımcı bir atmosfer oluşur.
Duyulmak, fikrine baş vurulmak, fikirlerinin ve önerilerinin karşılık bulduğunu somut olarak görmek bir çalışan için hayati önem taşır. Tıpkı işe istekle katıldığı gibi yaptığınız tüm ölçümlere de istekle katılır. Yorulmadan 🙂