Her açıdan zorlu birkaç yılı geride bırakıyoruz ve yeni bir yılın hazırlıkları içindeyiz. 2022 tam anlamıyla İK’nın yılıydı ve pandemi sonrası toparlanma, dijital dönüşüm ve çalışma modeli belirleme üçgeninde geçti. Bu başlıklara bağlı birçok alt başlık sayılabilir fakat bu üç başlık diğerlerini de etkiledi.
Gartner Ekim ayında yayınladığı Top 5 Priorities for HR Leaders in 2023 (2023’de İnsan Kaynakları Liderleri İçin En Önemli 5 Öncelik) araştırma raporunda şu başlıkları ortaya koydu: Lider ve yönetici etkinliği, organizasyonel tasarım ve değişim yönetimi, çalışan deneyimi, işe alım ve işin geleceği.
Kısaca göz gezdirelim.
Lider ve yönetici etkinliği artırılmalı
Lider ve yönetici etkinliği İK liderlerinin yüzde 60’ı için en önemli öncelik olarak görülüyor. Rapora yanıt veren İK liderlerinin yüzde 24’ü liderlik gelişim yaklaşımlarının liderleri işin geleceğine hazırlamakta yetersiz olduğunu düşünüyor. Raporda, liderlik beklentilerinin giderek değişti ve liderlik rolünün de giderek daha karmaşık bir hal aldığı ifade ediliyor. Günümüz liderlerinden beklenen üç özellik var: Daha özgün, empatik ve uyumlu olmak. Gartner bu üç zorunlu özelliği sahip yeni dönem liderliğini İnsani Liderlik (Human Leadership) olarak tanımlamış.
İK’nın en önemli önceliği haline gelen bu maddede yapılması gereken, liderleri bu kavramı anlamaları, işin geleceğine bu eksende hazırlanmaları.
Organizasyonel tasarım ve değişim yönetimi kritik
Gartner’ın bulgularına göre İK liderlerinin yüzde 53’ü organizasyonel tasarım ve değişim yönetimini önceliklendiriyor ve yüzde 45’i de çalışanların tüm bu değişimden yorulduğunu ifade ediyor. İK liderlerinin bu maddeyi öne almasının nedeni de bu yorgunluk. Çalışanlar, dijital dönüşüm, ekonomik belirsizlikler ve siyasi gerilimler gibi nedenlerden dolayı ortaya çıkan belirsizliklerden yorgun düştüler. Bu da onları değişime direnç göstermeye itiyor. Raporda şu orana dikkat çekiliyor: 2016’da yapılan Gartner İşgücü Değişim Anketi’ne göre çalışanların yüzde 74’ü kurumsal değişiklikleri desteklemek için iş davranışlarını değiştirmeye istekliydi. Bu oran 2022’de yüzde 38’e düştü. İK liderlerinin bu değişim yorgunluğuna yönelik aksiyonları alması, çalışan esenliğine daha fazla yatırım yapması artık kritik önem taşıyor.
Çalışan deneyimi kariyer gelişim olanaklarıyla iyileştirilmeli
Çalışan deneyimi İK liderlerinin yüzde 47’si tarafından önceliklendiriliyor. Rapora göre, birçok İK lideri, çalışanların kariyerlerini geliştirecek stratejileri hayata geçirmekte zorlanıyor. Yine Gartner tarafından yapılan yakın tarihli bir çalışmaya göre her 4 çalışandan sadece 1’i kariyerini çalıştığı şirkette sürdürebileceğini düşünüyor. Yeni bir pozisyona geçmek isteyen 4 kişiden 3’ü, bunu kendi şirketinde değil başka bir şirkette yapacağına inanıyor.
Gelinen noktada şirketlerin çalışanların kariyerlerine geliştirmekteki beklentilerini karşılayamıyor. Ofislerde geçirilen süre azaldıkça kariyer seçenekleri daha az görünür hale geldi. Çalışanların becerilerini geliştirmek ve yeni beceriler (resilling-upskilling) edinmelerini sağlamak kritik önem taşıyor.
İşe alım: Yetenek yönetiminin zorlu cephesi
Rapora göre İK liderlerinin yüzde 46’si işe alım sorunlarını öncelik olarak kabul ediyor ve yüzde 36’sı sahip oldukları stratejilerinin, ihtiyaç duydukları yeteneklere ulaşmak konusunda yetersiz olduğunu düşünüyor. Rapora göre bu, işe alım liderlerinin mevcut iş ihtiyaçları ile uyum sağlamak için işe alım stratejilerini yeniden önceliklendirmesi gerektiğini gösteriyor. Ayrıca pazarın değişen durumuna yönelik farklı senaryoların planlanması ve veriler yardımıyla daha sağlıklı kararlar alması gerektiği düşünülüyor. Çeşitlilik, veriler ve verilerin analitik kullanımı çok önemli.
İşin geleceği: Değişmeyen öncelik
2022 öncelikleri arasında 4 numaralı sırada yer alan işin geleceği konusu bu yıl, İK liderlerinin yüzde 42’si tarafından öncelik kabul edilerek 5 numaralı maddeyi oluşturuyor. Yüzde 46 oranında İK lideri ise işin geleceği ile ilgili yeterli stratejiye sahip olunmadığını düşünüyor.
“İşin geleceği”, uzak ve hibrit bir işgücü ile eş anlamlı. Gelecekteki yetenek ihtiyacını öngörebilmek ve buna göre planlama yapmak İK liderlerinin en önemli önceliği. İK liderlerinin, gelecekteki beceri ihtiyaçlarını tahmin edebileceklerini, yeteneğe kolayca ulaşabileceklerini, boşlukları bir şekilde doldurabileceklerini ve çalışanlara ne zaman ve nerede çalışacaklarını dikte edebileceklerini varsaymamaları gerekiyor. İşin geleceğini tasarlamak için veri odaklı yepyeni bir yaklaşıma ihtiyaç var.