Çalışan bağlılığının temel taşı: Geri Bildirim

Çalışan bağlılığının öneminin anlaşılması, onun en önemli tetikleyicilerinden birini de doğal olarak gündeme taşıdı: Geri Bildirim. Geri bildirimin sağlıklı, kesintisiz ve zamanında verildiği ortamlarda, liderler ve ekipler arasındaki uyum gerçekleşiyor. Sorunlar, yetersiz ve maliyetli hatalara yol açılmadan gideriliyor. Organizasyon iyi bir dinleyici olmayı başardıkça, güven, memnuniyet ve katımım da artıyor. Kısaca çalışan bağlılığı aradığı toprağı buluyor ve kökleniyor.

Geri bildirim kültürüne sahip organizasyonlarda çalışanlar, düşüncelerini, önerilerini, endişelerini ve memnuniyetlerini dile getirebilecekleri bir zemine sahip. Yöneticilerin ve ekip arkadaşlarının kendisini nasıl algıladığını bilen çalışan, değişime ayak uydurmak konusunda çok daha istekli.

Geri bildirimin evrimi

Çok değil sadece 10-15 yıl kadar önce, geri bildirim kültürünü inşa etmeye çalışan kurumlar yenilikçi ve genellikle büyük ölçekli uluslararası kurumlardı. Son 10 yılda, yeteneğe ulaşmanın ve elde tutmanın önemi belirgin biçimde ortaya çıktı. Baby Boomerlar yaş almaya başladı ve yeni nesil çalışanların beklentilerinin eskilerde neredeyse taban tabana zıt olduğu anlaşıldı. Kanaatkâr ve işi bir yaşam amacı olarak gören eski nesil çalışanlar işlerini ellerinde tutma eğilimi gösterirken belki de tarihte ilk kez işin -kurumun- çalışanı elde tutması gerekliliği ortaya çıktı. Çalışan deneyimi, memnuniyeti ve bağlılığı gibi birbiriyle iç içe kavramların altı dolmaya başladıkça, alt bileşenler de belirginleşti.

Tüm zamanlarda ücret ve yan haklar önemliydi evet ama kültüre ve gelişime verilen değer giderek öne çıkmaya başladı. Geri bildirimi var olan tüm bileşenlerin önüne geçiren süreç de böyle oluştu. 

Ancak geri bildirim kültürü sayesinde çalışanın diğer tüm bileşenlerle ilgili algısını ölçmek ve gereken aksiyonları almak mümkün olacaktı. Bugün gelinen noktada, teknolojinin de desteğiyle çalışanın gerçek zamanlı duygularını, düşüncelerini, endişelerini öğrenmek mümkün. Bu bilgi, performans ve verimlilik artışına yönelik aksiyonları planlamak için son derece kritik.

Geri bildirim kültürü oluşturmanın temel adımları

Başta İK ekipleri olmak üzere tüm ekip liderleri ve yönetim takımları şu üç temel adımı izleyerek organizasyonun zamanla güçlü bir geri bildirim kültürü kazanmasını sağlayabilirler:

  • Gerçek zamanlı geri bildirimleri toplayın.
  • Tüm veri ve öngörüleri ilgili ekip liderleriyle zamanında paylaşın
  • Çalışanları ve yöneticileri bu bilgilere göre hareket etmeleri için güçlendirin.

Gerçek zamanlı geri bildirimler içinde bulunduğumuz hızlı iletişim çağının olmazsa olmazı. Organizasyonlar, yılda bir kez yapılan çalışan bağlılığı anketlerinin veya 360 derece geri bildirim süreçlerinin çalışanların duygu ve düşüncelerindeki değişime yetişemediğini sonunda anladılar. “Doldurulması zorunlu” ve kimi zaman kim tarafından doldurulduğu da belli olan yüzlerce anket sorusunun gerçek resmi ortaya koymadığı ortada. Dünyayı etkisi altına alan “Büyük istifa” ya da “Büyük Değişim” dalgasının pandemiden çok daha önce oluşmaya başladığını bugün tüm yönetim takımları kabul ediyor.

Bugün, geri bildirim sürekli ve gerçek zamanlı.

Geri bildirim farkındalığı artıyor

Yapılan araştırmalar kurumların çalışanlarının geri bildirimlerini giderek artan bir sıklıkla değerlendirdiğini gösteriyor. Yenilikçi ve insanı tüm faaliyetlerin odağında tutan kurumlar çalışanların duygu ve düşüncelerini en az üç ayda bir analiz ediyor.

Çalışmalar, çalışan geri bildirimlerini düzenli olarak dinleyen ve buna göre hareket eden kuruluşların, finansal hedeflerine ulaşma veya aşma olasılığı, sağlamayanlara göre üç kat daha fazla olduğuna da gösteriyor.

Çok önemli bir başka sonuç, düzenli çalışan geri bildirimlerine göre hareket eden kurumların çalışanlarını elde tutma olasılığı diğerlerinden 11 kat daha fazla olması.

Kurumları geri bildirim alma alışkanlıklarına göre 3’e ayırıyoruz:

Geleneksel yaklaşımda insan yönetimi departmanları yılda genellikle bir veya en fazla iki anket yapıyor. Alınan yanıtlar İK departmanının çalışmalarında kullanılmak üzere kategorize ediliyor ve genellikle veri olarak kalıyor. Tartışmaya açılmıyor, davranış ve aksiyon değişikliğine neden olacak derin analizler yapılmıyor.

Gerektiğinde geri bildirim alan kurumlar, halka arz, birleşme veya kilometre taşı olabilecek olaylar ve konular öncesinde geri bildirim topluyorlar. Yöneticiler, çalışanların geri bildirimlerine yanıt olarak harekete geçmeye teşvik ediliyor fakat zorunlu kılınmıyor. Bu da, çoğu aksiyonun İK merkezli kalmasına neden oluyor.

Yenilikçiler ise kurumsal yaşam döngüsünün her anında geri bildirimlerden yararlanıyorlar. Daha önemlisi, bu veriler ile diğer iş verileri arasındaki ilişkileri anlamak için gelişmiş analitik kullanılıyor. 

Her türlü aktif ve pasif dinleme kanalını etkin kullandıkları gibi ayrıca anketler de yapıyorlar. Bu veriler, iş kararlarına baz teşkil ediyor. Yönetim takımı, stratejiyi İK ile omuz omuza yönetiyor. Tüm seviyelerdeki liderler ve yöneticiler, geri bildirimi anlamak, buna göre hareket etmek ve sonuçları çalışanlarla paylaşmaktan sorumlu.

Aksiyonlar tüm organizasyona yayılıyor. Bu yaklaşımda çalışan geri bildiriminin değerli olduğunu hissediyor, verdiği tepkilerin etkilerini görüyor dolayısıyla daha önemli ve bağlı hissediyor.

Birbirimizi ve dünyayı dinlemek için her türlü araca sahip olduğumuz bir dönemdeyiz. İletişim kanalları çok ve birçoğu çok işlevsel. Çıkış görüşmeleri sırasında duyup şaşıracağınız ve “keşke önceden konuşulsaydı” diyeceğiniz bilgiler, tam şu anda alabileceğiniz kadar yakınınızda. Size sadece hangi tür dinleyici olduğunuzu veya olmak istediğini seçmek kalıyor.