Dünyanın hemen yer yerinde yüzbinlerce yöneticin korkulu rüyası olan çalışan devir hızı konusu artık üst yönetim takımlarının da gündeminde. Pandemiyle değişen duygu durum durumları, çalışanların bakım sorumlulukları, önce karantina altında sonra hibrit çalışma, dünyayı saran “Büyük İstifa” dalgası ve daha birçok şey…
Çalışanlar işten ayrılma konusunda hiç bu kadar istekli olmamıştı.
Gartner yakın zamanda yayınladığı bir makalede, hibrit ve uzaktan çalışmanın norm haline gelmesiyle çalışan devir hızının artmaya devam edeceğini söylüyor. Makalede hibrit veya uzaktan çalışanların iş yerleriyle kurdukları sosyal ve duygusal bağların zayıfladığı ve bu durumun çalışan devir hızına artıracağı vurgulanıyor. Büyük İstifa kavramının değişerek “Sürekli İstifa “ya dönüşeceği de satırlar arasında yer alıyor.
Çalışan devir hızı neye mal oluyor?
Çalışan devir hızıyla, belirli bir dönemde bir kuruluştan ayrılan çalışan sayısını, çalışanların şirketten ayrılma ve yerlerine yeni çalışanların geçme hızına bakarız. Gallup’a göre, tek bir çalışanın değiştirilmesi, çalışanın yıllık maaşının iki ila iki buçuk katına mal oluyor. Bu kaybın öncelikli nedeni devir hızının bir iş katili olmasıdır. Üretkenliği yavaşlatır ve işe alımla ilgili yüksek masraflar nedeniyle finansal olarak zarar verir.
Fakat yüksek devir hızının mali sonuçlarının ötesinde, genellikle gözden kaçan başka maliyetleri de var.
Yüksek çalışan devir hızı aslında şirket ölçeğinde bir pandemidir. Moral bozar, ilişkileri zedeler ve daha önemlisi bulaşır. Şirket içindeki en yetenekli 5 kişinin 1 ay içinde işten ayrıldığını düşünün. Geride kalan çalışanlar bu insanların kaybıyla birlikte bilinçli veya istem dışı olarak ortada bir sorun olup olmadığını ve kendisinin de yedek bir plana ihtiyaç duyup duymadığını sorgulamaya başlar. Bu sorgunun ekip sohbetlerine ve iş ilanlarına göz atmaya dönüşmesi genellikle kaçınılmazdır. Burada yönetim takımlarına düşen görev, şeffaf bir iletişimle geride kalan çalışanların bu aksiyon zinciri başlamadan bilgilenmesi ve kendilerini güvende hissetmelerini sağlamaktır.
Yüksek devir hızı, devam eden çalışanların iş yüklerini de genellikle artırır. Yeni ayrılmalar, fısıltıyla büyüyen ayrılma eğilimi dışında bir de fazla çalışmanın getirdiği stresten kaynaklı olabilir.
Yetenekli çalışanların hızla işten ayrılmasının en endişe verici taraflarından biri de kuşkusuz müşterilerdir. Müşteri endişelerini gidermek, işlerin aksamaması için gerekli önlemleri almak ve müşteri kaybını önlemek de eş zamanlı olarak yapılması gerekenler listesinde. Daha önemli veya öncelikli değil, eş zamanlı.
Yeni normal, yeni çalışan devir hızı
Bundan birkaç sene önce, yüzyüze çalışma normları sırasında çözüm bulduğunuz ve yavaşlattığınız çalışan devir hızı stratejinizi uzak ve hibrit bağlamında yeniden gözden geçirmelisiniz. Tüm dünyadaki yönetim takımları bu konuda zorluk çekiyor, eğer sıradışı durumlarla karşılaşıyorsanız, emin olun yalnız değilsiniz. Fakat şu noktada yalnızsınız: Her şirketin kendi dinamikleri, kültürü ve gerçekleri farklı. Kendinize en uygun stratejileri, kendi çalışan yolculuğunuza uygun olarak inşa etmeli, genel geçer uygulamalara değil, kendi gerçeklerinize uygun hareket etmelisiniz.
Gallup, düşük çalışan bağlılığı oranlarının, yüksek olanlara kıyasla, yüzde 18 ila yüzde 43 daha yüksek çalışan devir hızı getirdiğini gösteriyor. Gallup uzmanlarına göre çalışan devir hızını azaltmanın hemen her şirket için geçerli tek yolu çalışan bağlılığını artırmak.
Çalışan devir hızıyla ilgili şu bilgilere göz atmanızda fayda var:
- Şirketler için ortalama çalışan devir hızının %18 ile %20 arasındadır. (Workinstitute.com)
- Perakende ve konuk ağırlama sektörleri genellikle en yüksek devir hızına sahiptir.
- “Çalışanlar işlerini değil, yöneticilerini bırakır” cümlesi geçerliliğini yitirmiş değil. Yani yüksek devir hızı oluştuğunda önce yönetici tutumları irdelenmeli. Fakat son iki yıldır oluşan Büyük İstifa’nın gerekçeleri incelendiğinde; düşük ücret, yükselme fırsatı görmemek, öğrenme ortamının yetersizliği gibi yöneticiyi aşan faktörler de göze çarpıyor. (Pew Research Center)
- Pandemi döneminin etkisiyle, çocuk bakımı sorunlarının işi bırakmalarının bir nedeni olduğunu söyleyen çalışanların oranı yüzde 48. (Pew Research Center)
- Çıkış mülakatları şirket resmini çekebilmek için çok önemli bir kaynaktır. İdeal olan ise, o mülakatların istifa öncesi farklı bir başlık altında iletişimin doğal bir parçası haline gelmesi.