Çalışan kayıplarının doğası

Çalışan kayıplarının doğası

İş yaşamı her yönüyle değişim gösterir. Bir zamanlar aynı şirketten emekli olarak ayrılmak genel eğilimken, bugün gelinen noktada kariyer yolculuğu tek bir uzun yoldan ibaret değil. Artık kariyerine tek bir şirkette başlayıp bitiren çok az sayıda insan var. İşten ayrılma nedenleri de değişik gösteriyor. İstifa, çıkarılma, hastalık veya emeklilik nedeniyle ayrılma ve ölüm gibi… İngilizce kullanımı employee attirition olan çalışan kaybı, Türkçeleştiğinde çalışan devir hızı kavramıyla karıştırılabiliyor. Bu yazıda küresel kullanımı employee attirition olan, çalışan kaybı konusunu birlikte irdeleyelim.

 

Çalışan kaybının çeşitleri

Çalışan kaybı, bir çalışanın gönüllü olarak istifa etmesi, işten çıkarılması, izne çıkıp dönmek istememesi -annelik veya hastalık izni gibi- ya da ölümü gibi herhangi bir nedenden dolayı işle bağını kesmesidir.

Bir çalışanın gönüllü ayrılması, yeni bir iş -veya yeni bir hayat -için istifa etmek, farklı bir ülkeye ya da şehre taşınmak gibi nedenlere bağlı olabilir ve iş yaşamında en sık görülen işten kayıp türü de budur.

Şirket bir çalışanla yollarını ayırmaya karar verdiğinde ise bu çalışanın gönüllü olmadığı bir işten ayrılma olarak tanımlanır. Yeniden yapılandırma, performans eksikliği ya da herhangi bir sebeple çalışanla yapılan anlaşmanın bozulması bu kapsamdadır. Şirket duruma göre, bu pozisyonu yeni bir çalışanla doldurmayabilir. Kimi zaman da pozisyon tamamen ortadan kalkar.

Çalışanlarınızın aniden ve bazen de grup olarak ayrılması gerçekten büyük sorunlara yol açabilir. Fakat bazen bir çalışanla yolların ayrılması gereklidir. Bir şirketin finansal olarak ayakta kalabilmesi için birtakım pozisyonları ortadan kaldırması gerekebilir. Bu durumda işten çıkarma çalışan için olumsuz olsa da şirket için olumlu ve gerekli kabul edilir.

 

Kayıp hızı ve ayrılma nedenleri

O veya bu nedenle şirket çalışanlarınızın kayıp hızı yükseldiğinde elbette birçok zorlukla karşılaşırsınız. Bir çalışanın işten ayrılması; müşteri ilişkilerinin sürekliliğinin bozulmasından kurumsal bilgi eksikliği kadar geniş bir etki alanı yaratabilir. Eğitim boşlukları, iletişim sorunları ve yeniden işe alım süreçlerinin zorluklarını da hesaba katmak gerek elbette.

Bazı spesifik roller için pozisyonların doldurulması sanıldığından daha uzun sürebilir ve bu sürenin uzaması işlerin akışında aksamalara neden olur. Bu tarz pozisyonların doldurulmasını erteleyerek, bir sorunlar dizisine yol açma riskiniz de var. Öncelikle uzun süre boş kalan pozisyonların doldurulması giderek zorlaşır. Daha önemlisi o boşluğu doldurmaya çalışan diğer ekip üyeleriniz arasında tükenmişliğe yol açabilirsiniz. Pozisyonu tasarruf tedbirleriniz dahilinde bilerek boş tutarken, bu risklerle birlikte gelecek maliyetleri doğru hesaplamalısınız.

 

Kalanlara odaklanmayı unutmayın

İster sürpriz şekilde olsun ister sizin isteğiniz doğrultusunda bir işten çıkarma olsun, çalışanları kaybetmenin daima bir bedeli olur. Ürün satışlarınız çok düştüğü için satış ekibinizi işten çıkarma yoluna giderseniz, satışların daha uzun süre düşük olacağını göze alıyor olmalısınız.

Öte yandan çalışan değişimi sonrasında başlayan, arama, bulma, yerleştirme, eğitme süreçleri görünenden daha maliyetlidir. Çalışanların şirket içinde farklı disiplinlerde eğitilmesi konusu iyi bir çözüm olabilir.

 

Çalışanlara sorun

İşten ayrılma ihtimali olan çalışanlarınızın sayısını bilmiyorsunuz. Şirketinizde tükenmişlik sendromu yaşanmadığını varsayıyorsunuz. Eksik pozisyonların yükünü kaldırmaya çalışanların içinde bulundukları durumu bilmiyorsunuz. Taleplerini yılda bir kez yaptığınız genel görüşme veya anketlerle tahmin etmeye çalışıyorsunuz.

Sürprizlere ve istenmeyen sonuçlara hazır olun.

Çünkü;

Çalışanların yüzde altmış beşi, kuruluşlarının proaktif olarak tükenmişliği ele almadığını, yüzde 49’u, kuruluşlarının kişisel ve profesyonel önceliklerini dengelemelerine olanak tanıyan bir kültüre sahip olmadığını söylüyor.

Çalışanların %60’ından çoğu, fazla iş yüküyle mücadele ediyor veya genellikle aşırı çalışıyor, %55’i daha fazla mesleki gelişim fırsatı arıyor ve %38’i çalışmalarının daha fazla takdir görmesini istiyor. (Kaynak: Employee Attrition Trends HR Leaders Must Watch to Mitigate Turnover – Gartner 2022)