Dünyayı etkisi altına alan yetenek krizi kendi çocuklarını doğurmaya devam ediyor! Bu çocuklar, yeni yeni kavramlar. Sessiz istifa, sessiz işten atış derken sıra sessiz saklamada. İngilizce karşılığı “Quiet constraint” olan bu kavrama Moodivation ekibi olarak tam karşılığı olan sessiz kısıtlama yerine sessiz saklama adını koyduk.
Sessiz saklama kısaca şöyle tanımlanıyor: Bir çalışanın sahip olduğu değerli bilgileri iş arkadaşlarıyla paylaşmaktan kaçınması ve onları bir nedenle kendine saklaması. Bu bilgiler, diğerlerinin işlerini daha iyi yapmalarını sağlayacak bilgiler. Yapılan eylem ise aslında bir sabotaj.
Bu sabotajın varlığına ilk olarak global öğrenme ve gelişim platformu Kahoot! tarafından yapılan bir araştırma dikkat çekti. Kahoot!’un raporunda sessiz saklamanın kurumsal yaşamın yeni tehdidi olduğu öne sürüldü. Araştırmanın verilerine göre çalışanların yarısından fazlası (yüzde 58) iş arkadaşlarına fayda sağlayabilecek bilgileri sakladığını belirtti. Z kuşağı, bu davranışı diğer tüm kuşaklardan daha fazla sergiledi ve Z kuşağının 77’si iş için faydalı olabilecek bilgileri paylaşmadıklarını söyledi. Bunun nedeni ilk dijital yerliler olarak tanımlanan bu kuşağın, teknoloji ile olan yakın ilişki yüzünden bireyselleşmeleri ve ekip çalışmasına daha zor ayak uydurmaları olabilir.
Çalışanların bilgileri neden sakladıkları sorusunun yanıtı da ilginç: Yüzde 26’sı kendilerine bir şey sorulmadığını ve yüzde 23’ü ise işverenlerinin onlara bunu yapmak için bir kanal veya araç sağlamadığını söylüyor.
Daha ilginç bir sonuç ise, çalışanların dörtte üçünden fazlasının bilgiyi paylaşmanın ilgi çekici bir yolu olduğunda bunu dikkate alacaklarını söylemesiJ
Sessiz istifa ve sessiz saklamanın farkı ne?
Birkaç aydır sessiz istifa üzerine tartışmalar sürüyor. Peki ama bu yeni kavramı sessiz istifadan ayıran şey ne?
Yanıtımız çok kısa: Aynı şeyin farklı yansımalarından söz ediyoruz.
Sessiz istifa bir üst başlık ise sessiz saklama bu başlıkla gelen davranış kalıplarından sadece biri.
Tek fark şu olabilir: Sessiz istifa daha pasif bir eylem iken sessiz saklama daha kasıtlı ve aktif bir eylem olarak kabul edilebilir.
Sessiz istifa eden kişi sadece kendine verilen işi yapıyor ve gerisine karışmıyorsa, sessiz saklama eğilimine giren kişi de sadece yanıt vermeye zorunlu olduğu soruları duyuyor, gerisiyle ilgilenmiyor.
Sessiz istifa eden kişi için artık şirketin karlılığı, verimliliği, projelerin başarısı, ekibin performansı önemli değil. Sessiz saklama eğiliminde olan çalışan da aynı şekilde. Vermeyi sınırladığı veya sakladığı bilgiler şirketin adım atmasını engelleyen bilgiler olabilir.
Her durumda çalışan, işine ve işyerine olan bağsızlığını ortaya koyuyor. Bize göre her iki kavram da ciddi bir çalışan bağlılığı sorununa işaret ediyor.
Uzmanlar neler söylüyor?
Sessiz saklama konusunu yorumlayan uzmanların ifadelerine de göz attık. Bazıları, koşulların çalışanları kişisel ihtiyaçlarına daha fazla odaklanmaya teşvik ettiğini, bu sürecin sessiz ayrılmaya dönüştüğünü, bireyselliğin geldiği noktada ise sessiz saklama, sessiz kısıtlama (Quiet constraint) kavramının ortaya çıktığını düşünüyor. Bu bakış açısına göre sessiz saklama, sessiz istifanın bir adım ötesi olarak düşünülüyor.
Uzmanlar bu ivmeyi organizasyonlar için büyük bir risk olarak tanımlıyorlar. Küresel Pazar araştırma şirketi IDC’ye göre, Fortune 500 şirketlerine bilginin eksikliğinin faturası yılda en az 31,5 milyar dolar civarında.
Öte yandan bilginin sağlıklı paylaşımının, şirketlerin tekrarlanan hatalardan kaçınmasına yardımcı olmasının yanı sıra üretkenliği %10-40 oranında artırabileceği de ifade ediliyor.
Sessiz saklama ya da kısıtlama konusunu bir psikolog gözüyle analiz eden, aynı zamanda The Verywell Mind” podcastinin sunucusu olan Amy Morin’in görüşüne göre bu fenomen, bireylerin iş birliği yapmak yerine rekabete başlaması sayesinde meydana geliyor.
Nedeni ne olursa olsun sessiz saklama ya da sessiz kısıtlama (Quiet constraint) şirket içindeki domino taşlarını harekete geçiriyor:
- İletişim eksikliği bilgi eksikliğini doğuruyor.
- Hatalar tekrar ediliyor.
- Tekrar eden hatalar müşteri memnuniyetsizliğinden satış rakamlarına kadar çok yönlü bir olumsuzluk yaratıyor.
- Verimlilik ve karlılık rakamları düşüyor.
- Ekiplerin performansları olumsuz etkileniyor.
- Sessiz istifacıların veya sessiz saklama eğiliminde olanların varlığı çalışanlarda mutsuzluk yaratıyor.
- Bu virütik halin devam etmesi çalışan bağlılığını düşürüyor.
Çalışan bağlılığını düşmesiyle birlikte çemberin başladığımız noktasına geri dönüyoruz. Sessiz istifacıların ve/veya sessiz saklama eğiliminde olan çalışanların sayısı artıyor. Tam bir kısır döngü.
İşte tam da bu noktada çalışanların nabzını gerçek zamanlı tutmanın önemi ortaya çıkıyor. Araya bir parça reklam serpiştirmekte açıkçası hiç sakınca görmüyoruz çünkü Moodivation teknolojisini geliştirme amacımız tam olarak bu. Çalışan duygularının çeşitli nedenlerle sıkça değiştiği bir dönemden geçiyoruz. Temmuz ayı sonunda hala ocak ayının üçüncü haftası yaptığımız bağlılık analizinin sonuçlarını referans alamayız. Her durumda, her değişimde, her adımda çalışanların duygu ve düşüncelerini izlemek, geri bildirimlerini toplamak ve mutlaka planlamada kullanmak bu sessiz istilanın çözümü olabilir.
Sessizlik mi başladı?
O zaman iletişimi siz başlatın ve sorun: Ne düşünüyorlar? Nelerin değişmesini istiyorlar? Kendilerini nasıl hissediyorlar? Yöneticileriyle iletişimleri nasıl? Kendilerini bu şirketin bir parçası olarak görüyorlar mı?