Milenyum çağı çocuklarıyla beraber Z kuşağı çalışanlar da bir süredir iş yaşamının içinde. Onları anlamak ve beklentilerine uygun bir iş yaşamı inşa etmek gerektiğini artık hepimiz biliyoruz. Dünyanın en büyük danışmanlık şirketleri düzenli araştırmalarla bu genç kuşağı mercek altında tutmayı sürdürüyor.
Z kuşağı çalışanların özerklik, esneklik, istedikleri gibi kurabilecekleri bir iş-yaşam dengesi, anlamlı işler yapmak ve sürdürülebilirlik odağında hareket etmek gibi ortak bazı beklentileri var. Önceki kuşaklar bu sofistike istekleri talep etmek şöyle dursun, aslında kendilerine bile ifade etmiyordu.
Bir zamanların moda tanımları tarihe karışalı çok oldu: Düzenli olarak işe gitmek, istikrarlı olmak, işin kuralları neyse uymak, yönetici ne diyorsa onu yapmak ve çok görünür olmamak…
Kurumsal yaşamın yeni sakinleri için bu kalıplar vintage bir ayakkabıya benziyor. Sağlam, yıpranmış, nostaljik ve modası geçmiş.
Peki onların iş yaşamı nasıl bir yer?
Deloitte’un Z Kuşağı ve Y Kuşağı Araştırması 44 ülkede 14.483 Z Kuşağı ve 8.373 Y Kuşağı çalışanın görüşlerinden yola çıkarak hazırlandı. Çalışanlardan gelen yanıtlar, son birkaç yıldaki sıradışı gelişmelerin onların hem bakış açılarını hem de hayatlarını değiştirdiğini gösteriyor. Bazı olumlu şeyler de yok değil ama gelecek genel olarak endişe verici görünüyor.
Araştırmanın satırbaşları kısaca şöyle:
- Z Kuşağı ve Y kuşağı, işin hayatlarındaki rolünü yeniden düşünürken, popülaritesi artan yarı zamanlı işler de dahil olmak üzere esnek çalışma düzenlemeleriyle iş/yaşam dengesi en önemli öncelikleri olmaya devam ediyor.
- Z kuşağı ve Y kuşağı, geçim sıkıntısını en önemli toplumsal sorun olarak belirtiyor ve katılımcıların yarısından fazlası maaştan maaşa yaşadıklarını söylüyor.
- Mali ve çevresel kaygıların yanı sıra iş yeri baskılarından kaynaklanan stres ve kaygı seviyeleri yüksek olmaya devam ediyor
- Z Kuşağı ve Y kuşağı, işverenlerin kendilerini düşük karbonlu bir ekonomiye geçişe hazırlamalarına yardımcı olmasını istiyor
Pandemi bir açıdan fayda sağladı
Z kuşağı ve Y kuşağı katılımcıları, işverenlerin pandemi öncesi dönemden bu yana bazı kilit alanlarda ilerleme kaydettiğini belirtiyor. Tam veya yarı zamanlı çalışan Z kuşağı ve Y kuşağının yaklaşık üçte biri iş/yaşam dengesinden, iş yerindeki esneklikten ve çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık (DEI) çabalarından memnuniyet duyduklarını söylerken, bu oran 2019’da beşte birdi. Pandemi, işin hayatlarında oynadığı rolün yeniden düşünülmesine neden oldu.
Z kuşağının neredeyse yarısı ve Y kuşağının çoğunluğu işlerinin hala kimliklerinin merkezinde olduğunu söylerken, iş/yaşam dengesine de güçlü bir şekilde odaklanıyorlar. Çalışma hayatına girmiş akranlarında hayranlık duydukları en önemli özellik ve bir işveren seçerken göz önünde bulundurdukları en önemli husus, iş yaşam dengesine sahip olması. Z kuşağı ve Y kuşağı nerede ve ne zaman çalışacakları konusunda esneklik istiyor. Ankete katılanların çoğu artık hibrit veya uzaktan çalışma modellerine sahip ve bu da çok değer verdikleri bir avantaj. Bu arada, işin ne zaman yapılacağını veya çalışılan saat sayısını değiştiren bir dizi çalışma yapısı sunan esnek çalışma düzenlemeleri de giderek artan bir öncelik haline geliyor.
Z kuşağı ve Y kuşağı, işverenlerinin yarı zamanlı çalışanlar için daha iyi kariyer ilerleme fırsatları, genel olarak daha fazla yarı zamanlı iş ve tam zamanlı çalışanlar için daha esnek çalışma saatleri seçeneği (örneğin, yoğunlaştırılmış dört günlük çalışma haftaları) sunduğunu görmek istiyor. Z kuşağı ve Y kuşağı, işverenlerin son yıllarda kaydettiği ilerlemeyi kabul etmekle birlikte, hala yapılması gereken işler var.
Liderler nasıl davranmalı?
Deloitte uzmanları araştırma sonuçlarına dayanarak liderlere şu tavsiyelerde bulunuyorlar:
Merak edin. Deneyimlerini neyin yükselteceğini anlamak ve özellikle Z kuşağının güvenini kazanmak için işgücünüzle benzer bir araştırma çizgisini keşfedin.
Bağlantı kurun. Z Kuşağı üyeleri ve diğer kuşaklar arasında bağlantı kurma fırsatları yaratma konusunda bilinçli olun.
Birlikte yaratın. Z kuşağı diğer kuşaklardan daha fazla seslerinin duyulmasını istiyor. Anlamlı buldukları bir gelecek yaratmak için temsilcilik istiyorlar. Enerjilerinden ve sorun çözme becerilerinden faydalanın.
Bir ters-mentorluk kültürü oluşturun. Birçok kuruluşta genellikle Z kuşağına mentorluk yapan daha yaşlı çalışanlar vardır. Aynı şekilde, liderler de Z kuşağının mentorlarına tersine mentorluk yaptığı bir kültürü teşvik ederek bu daha kıdemli çalışanların Z kuşağını daha iyi anlamasına yardımcı olabilir.
Kanaat önderlerine sorun. Fikirlerin test edilmesine ve işgücünün gelecekteki kültürünün şekillendirilmesine yardımcı olmak için kurum içindeki ve dışındaki etkili Z Kuşağı üyelerinden yararlanın.
Tüm bu öneriler yeni neslin anlık değişen beklentilerini anlamak ve bu beklentilere yanıt vermeyi kolaylaştırıyor. Moodivation’un şirketlerde oluşturmak istediği geri bildirim kültürünün temel amacı da bu. Çalışanları anlamanın en iyi yolu, ne söylediklerini merak etmek, bağlantıda olmak, geri bildirimlerle sağlanan iş birliği kültürünü geliştirmek ve buna göre aksiyon almak.
Moodivation’un şirketinizde neleri değiştirebileceğini keşfetmek için bizi istediğiniz an arayabilirsiniz.