Uzun zamandır esneklikten söz ediliyor ve esnekliğin çalışanın işe ve işyerine bağlılığında özerkliğin önemi vurgulanıyor. Pandemi sonrası ortaya çıkan çalışan eğilimlerinde yeni çalışma modellerinin en aranan maddesinin esneklik olduğu görülüyor. Fakat çalışanları daha dikkatli dinlersek asıl ihtiyaçlarının sadece esneklik değil aynı zamanda geniş kapsamlı bir özerklik olduğunu anlıyoruz. Moodivation’un çalışanların geri bildirimlerini günlük yaşamın bir parçası haline getiren teknolojisinin en önemli bulgularından biri bu.
Esneklik ve özerklik arasındaki fark nedir?
Şirketiniz için esneklik ne anlama geliyor bir düşünün. Bu sorunun genel yanıtı, çalışanın istediği yerden bağlanması ve işini istediği yerde yapabilmesi. Şirketler esneklik talebini yer ile sınırlı görseler de aslında istenen işin sadece nerede yapıldığı değil, ne zaman ve nasıl yapıldığı konusunda da özgür olmak istiyorlar. İşte bu da özerklik tanımını öne çıkarıyor. Esnekliği hibrit çalışma olanağı olarak tanımlıyor olabilirsiniz ama çıtayı bir tık yukarı çekmeniz gerektiği ortada.
Yeni nesil çalışanı elde tutmak
Yeni nesil çalışanların iş dünyasına girme hızı ezberlerin bozulmasını sağlıyor. Gelinen noktada liderlerin, çalışanın gerçek potansiyelini ortaya koyabilmesi için ona güvenmesi, süreçleri teknolojinin de desteğiyle doğru tanımlaması ve işi nasıl yapacağı konusunu çalışanın kendisine bırakması çok önemli.
Dünya çapında 5000 çalışanla yapılan bir araştırma; katılımcıların yüzde 59’u “esnekliğin” kendileri için maaş veya diğer avantajlardan daha önemli olduğunu, yüzde 77’si şık ofisler yerine kendilerine her yerden çalışma esnekliği veren şirketlerde çalışmak istediklerini ortaya koydu.
Çalışanların özerklik sınırlarını yok sayarak, yüzyüze çalışmayı zorunlu kılan şirketler toplu istifa sonuçlarıyla karşılaştılar ve hep sözü edilen ‘yeni normalde’ yasaklara veya sıkı kurallara yer olmadığı kanıtlandı.
Özerklik ihtiyacının yaratan nedir?
Birçok konuda olduğu gibi bu noktada da beynimizin etkilere verdiği tepkileri göz önüne almak gerekiyor. 1980’li yıllarda yapılan psikolojik bir araştırmada insan motivasyonunun itici gücünün ödül olmadığı yönünde bir teori tartışmaya açılmıştı. İnsanın içsel motivasyonunun, başarı ve tatminin temel unsurları olduğu tartışması açılmıştı. Bu araştırmaya göre kişiler kendi kaderlerini tayin etmeleri oluşturan üç bileşen var: Özerklik, yeterlilik ve ilgililik. Bu üç bileşenin bir araya gelmesiyle oluşan iç motivasyon çalışanın memnuniyetini, tatminini ve işe bağlılığını artırıyor. Pandemi sürecinde raflardan çıkarak yeniden tartışmaya açılan bu araştırmanın gerçekleri yansıttığı birçok platformda uzmanlar tarafından kabul edildi. Özerklik, motivasyonun vazgeçilmez bir bileşeni ve performans ile esenliğin temel itici gücüdür.
Özerkliği nasıl desteklersiniz?
İş liderleri ve ekip yöneticileri şu anda dünyanın dört bir yanında özerkliğin sınırlarını tartışıyorlar. Özerklik ve sınır kelimelerinin yan yana gelmesi size de biraz tuhaf gelmiyor mu? Acaba çalışanların özerklik ihtiyacı sınırları kaldırmak istemekten kaynaklı olamaz mı?
Birkaç öneriyi sizin için bir araya getirdik:
- Kurallar ve politikalar yerine değerlere odaklanın ve ilkeleri netleştirin.
- Öğrenme ve gelişim stratejinizi özerklik bağlamında elden geçirin. Örneğin, ekiplere yönelik etkin proje yönetimi konusunu öne çekin ve insanları proje başarısında hizalamaya çalışın.
- Çalışanlara özerk olma ihtiyaçlarını rahatlıkla karşılayabilecekleri teknolojik araçları verin.
- Aynı çatı altında olduğunuzda bile zaman zaman sorun olan iletişim konusunda etkin olun. – Zorlayıcı, rutin ve sıkıcı sanal toplantılar değilJ-
- Çalışanların geri bildirimlerine her zamankinden daha fazla önem verin ve onlara geri bildirimlerinin planlamalarda kritik önem taşıdığını hissettirin. -hatta kanıtlayın-
Kaynaklar:
*Jabra Hybrid Ways of Working: 2021 Global Report
*American Psychological Association – Intrinsic Motivation & Self Determination